Gehalt

Befragungen unter Personalverantwortlichen belegen auch, dass sie sich der eingeschränkten Aussagefähigkeit der meisten Lohnvergleiche bewußt sind. Dennoch beteiligen sich viele HR-Abteilungen regelmässig an Gehaltsbefragungen. Oft kauft man auch ein Gehaltsstudium. Denn wenn sie zum Beispiel die Lohnpolitik des Konzerns mit dem Management oder den Abteilungsleitern besprechen, brauchen sie handfeste Angaben, auf die sie ihre Stellungnahmen gründen können.

Schließlich gilt: Je seltener und gefragter Fachkräfte durch den demographischen Wandel werden, desto bedeutender wird es, dass die Betriebe ihre Beschäftigten in angemessener Weise entlohnen - also so, dass sich ein Arbeitsplatzwechsel für sie aus Lohngründen nicht rechnet. Dementsprechend erstaunt sind sie manchmal, wenn ein Spitzenbewerber auf einmal wesentlich höhere Gehälter verlangt als im Haushalt errechnet.

Einem Mitarbeiterkreis bezahlen wir wesentlich weniger als heute marktüblich - jedenfalls bei der Neueinstellung. Vor allem mittelständische Firmen registrieren häufig, dass ihr Lohnniveau, obwohl ihr Betrieb blüht, erheblich geringer ist als jene Firmen, mit denen sie letztlich um die Bevorzugung von hoch qualifiziertem Fach- und Führungskräften wetteifern.

Dies bedroht den Unternehmenserfolg auf mittlere Sicht. Im Rahmen der Studie "Manager und Fachkräfte in IT-Funktionen 2014/2015" wurden 16.547 laufende Lohndaten evaluiert. Deshalb sind auch Lohnvergleiche von Bedeutung. Sie geben den Personalleitern Orientierungshilfe bei der Festlegung der Lohnpolitik des Unter-nehmens. Gleichzeitig geben sie ihnen Hinweise auf einen bestimmten Handlungs- und Gestaltungsbedarf, zum Beispiel bei Gehaltsgesprächen mit dem Management.

Lohnvergleiche sind auch im Dialog mit dem Konzernbetriebsrat oft sinnvoll. Die Arbeitnehmervertretungen sagen oft, dass das Untenehmen seinen Arbeitnehmern zu wenig ausgibt. Es ist dann sinnvoll, durch Lohnvergleiche nachzuweisen, dass dies nicht oder nur in Bezug auf bestimmte Vergütungsaspekte zutrifft. Um diese Aufgaben wahrnehmen zu können, müssen sie den Personalverantwortlichen gültige Vergleichsinformationen zur Verfügung stellen.

Es macht zum Beispiel einen großen Unterschied, ob eine Schriftführerin letztendlich nur eine Rezeptionistin oder ein hoch qualifizierter Mitarbeiter ist, der das Amt des Direktors eines multinationalen Konzerns leitet. Gleiches trifft auf die meisten Unternehmensfunktionen zu. Eine Bedarfsanalyse und Aufgabenanalyse ist in der Praxis meist nur schwierig möglich.

Geringfügige Lohnvergleiche machen die Belegschaft zu einer Art einheitlichem Brei, der letztendlich niemandem gefällt. Bei den Lohnvergleichen ist u.a. eine stärkere Differenzierung nach Lebensalter, Arbeitserfahrung und Berufsausbildung sowie nach den durchgeführten Tätigkeiten erforderlich. Für die Gehaltsumfrage hat Alma Mater auch mehr als 1000 Beschäftigte und mehr als 6 Personen untersucht.

Weil im speziellen Fall ein junger Arbeitnehmer, der beispielsweise ein spezielles Know-how benötigt, im Vergleich zu einem Kollegen, der seit Jahrzehnten für das Haus arbeitet, natürlich ein wesentlich besseres Gehalt erhalten kann. Für solche Entscheide brauchen Personalverantwortliche jedoch handfeste Zahlen und Tatsachen - auch zur Rechtfertigung von Gehaltsunterschieden innerhalb des Unternehmens.

Andernfalls werden sich Teile der Mitarbeiter rasch ungleich fühlen - was ihre Motivation zur Arbeit und ihre Identifizierung mit dem Betrieb verringert. Eine größere räumliche Abgrenzung der Lohndaten ist ebenfalls notwendig, da in Ballungsgebieten in der Regel mehr Lohn ausbezahlt wird als in ländlich geprägten Gebieten, auch wegen der Mehrkosten.

In Einzelfällen kann es aber auch notwendig sein, einem hoch qualifiziertem Fachmann ein weit überdurchschnittlich hohes Gehalt anzubieten, um ihn aus einer Weltmetropole in die Region zu lockt. Vor allem für den Mittelstand wird es in Zukunft immer bedeutender, sich mit solchen Kontexten intensiv auseinanderzusetzen. Deshalb ist es für sie besonders wichtig zu wissen, welche Vergütungen für bestimmte Qualifizierungen marktüblich sind - damit sie ihre Beschäftigten entsprechend honorieren und gleichzeitig die Kosten im Griff haben.

Vor seiner Beratungstätigkeit war er knapp 20 Jahre als Personalchef für mehrere renommierte Firmen im Einsatz. Dass die Gehaltsverhandlungen für viele Mitarbeiter unerfreulich sind, macht sich vor allem an der ruhigen Sprache bemerkbar. Bringen Sie Ihre Argumentation auf den Punkt."